想像你在玩一個很酷的國際級電動遊戲。你很努力刷怪賺經驗值 就像你每天加班把交辦的事情做完一樣。但為什麼你升不了級 外商的主管總是看不到你的努力？因為這個國際遊戲不只看你做了多少（KPI） 它更看重你的「隱藏能力」 我們叫它「職能」（Competency）。這就像遊戲裡的角色屬性。外商最想知道三件事 第一 你會不會聰明地思考和做決定 例如遇到問題時能想出不同選項 並評估風險？（思考力） 第二 你的行為是不是夠主動 能負責 溝通是否清晰到對方真的聽懂？（行為力） 第三 你會不會跟別人合作 在沒有職權的情況下也能影響別的部門一起往前走？（合作力） 台灣教育只教你把答案寫對 卻沒有教你怎麼思考和風險評估。如果你只會埋頭苦幹 卻不提升這三個能力 就像你雖然經驗值滿了 但技能樹點錯了 當然沒辦法升官。外商要的是能獨立思考 解決問題 並帶動團隊的成熟工作者。
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許多在跨國企業努力工作的員工常感到困惑 即使工作表現達標（KPI高） 卻始終無法獲得晉升。講者指出 真正的問題在於大多數人不知道外商評價員工的核心標準：職能（Competency）。職能並非模糊的軟實力 它是一套具體、可衡量的能力模型 更是決定員工未來發展的基礎。
職能模型由三大要素構成 第一是思考能力（Thinking Competency） 涵蓋決策、問題拆解、批判性思考與優先順序判斷。外商重視員工是否能想清楚並獨立決策 而非僅是「做完」工作。第二是行為能力（Behavior Competency） 包括主動負責（Ownership）、溝通清晰度與責任意識（Accountability） 這用於判斷員工能否獨立運作並具備風險預測能力。第三是合作能力（Collaboration Competency） 強調影響力、跨部門對齊（Alignment）及利害關係人管理 外商需要的是能帶動團隊前進而非僅是聽話的人。
影片解釋了台灣職場環境與教育體制通常缺乏對這些職能的培養 尤其台灣教育著重正確答案而非思考邏輯 且職場習慣以「感覺」或「完成度」來評估員工。然而 外商所有的管理流程 包含招募、績效考核、晉升、調薪乃至於裁員 皆以職能為基礎 並只談證據（Evidence） 且是行為證據。KPI只能決定當前表現 但職能才是決定晉升與長期職涯發展的核心依據。
講者建議 員工必須積極練習提升職能。具體方法包括 練習在做決策前提出選項並評估最低風險 提升溝通效率時需事先確認目的、重點與下一步 並且練習與利害關係人進行對齊（Alignment）與定期更新 才能有效地提升被外商認可的職能表現。
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觀點 Viewpoints
1. 外商的核心評價標準是職能 Competency 而非個人努力程度、加班時數或工作量 職能決定員工的發展潛力與未來晉升機會。
2. 職能模型由三大面向組成 思考能力（如決策與批判性思維）、行為能力（如主動負責與溝通清晰）以及合作能力（如跨部門對齊與影響力）。
3. 台灣教育體系普遍缺乏對外商職能的訓練 特別是思考邏輯、風險評估和決策能力 這是許多台灣員工在外商職場卡關的主因。
4. 外商的管理與評價完全基於行為證據 Evidence 而非感覺。員工的努力若無具體行為證據證明職能的提升 就無法被納入正式評估。
5. 英文能力僅是進入外商的工具 它本身不是職能模型中的核心能力 英文再好 若缺乏決策、對齊或風險管理能力 仍難以獲得晉升。
6. 提升職能需具備行為證據。例如提升思考能力要練習 Make Decision 找出風險 提升溝通能力則要確保溝通內容具備目的、重點與下一步。
7. KPI只決定你今年有沒有做好 職能 Competency 才是決定你能不能被 Promoted 晉升的核心要素 這是外商用人最核心的基礎。
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摘要 Abstract
📌 外商評價員工的核心標準是 Competency 職能 是衡量能力的三大模型總和。
✅ 職能包含思考能力 行為能力和合作能力 三者缺一不可。
⚠️ 絕大多數台灣員工不了解職能概念 因為學校和家庭教育從未訓練此邏輯。
✅ KPI 決定你今年做得好不好 職能 Competency 決定你未來能否被 Promoted 晉升。
📌 外商只講 Evidence 證據 特別是行為證據 不講感覺或努力的程度。
⚠️ 英文能力是工具 它不是外商職能模型的其中一項能力 再好也無法保障晉升。
✅ 提升思考能力須練習主動做決策 找出選項並評估風險 而非等待指令。
📌 跨部門對齊 Alignment 和利害關係人管理 是合作能力中極為關鍵的行為。
✅ 外商的所有流程 從招募到裁員 都圍繞著職能 Competency 設計與執行。
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FAQ 測驗
第一題：在外商的職涯發展中 決定員工能否獲得晉升（Promote）與未來五年發展的核心基礎是什麼？
A. 達成的高額年度 KPI（關鍵績效指標）
B. 員工的英文流利度與多益分數
C. 職能（Competency）表現與行為證據
D. 主管對員工的個人感覺與喜好程度
答案：C
解釋：影片強調 KPI 決定當前績效 但職能才是外商用於決定晉升、調薪和長期發展的最核心基礎。
第二題：以下哪一項能力屬於職能 Competency 中的「行為能力」（Behavior Competency）範疇？
A. Critical Thinking 批判性思考
B. Communication Clarity 溝通清晰度
C. Prioritization 優先順序判斷
D. Stakeholder Management 利害關係人管理
答案：B
解釋：溝通清晰度是衡量員工如何執行事情的外在行為表現 屬於行為能力。A和C屬於思考能力 D屬於合作能力。
第三題：當外商主管評估一位員工的績效和潛力時 他們主要依賴什麼來支持他們的判斷？
A. 員工每週的加班時數紀錄
B. 主管憑藉經驗和直覺產生的感覺
C. 員工上級的回饋以及是否從不抱怨
D. 具體的行為證據（Behavioral Evidence）與客觀紀錄
答案：D
解釋：外商的管理文化只講證據 不講感覺。所有的招募、考核與晉升皆需建立在可觀察的行為證據之上。
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實際上外商常用的是 Competency Framework / Level Matrix，例如：
回覆刪除• Decision Making
• Problem Framing
• Stakeholder Management
• Communication Clarity
• Ownership
• Influence without Authority
這些都會被拆成 Level 1–5 的行為描述（等下給你看怎麼用）。
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✅ 4.「只看 Evidence，不看感覺」
100% 正確，而且是外商最冷血的一點。
外商管理用語裡有一句話：
If it’s not evidenced, it didn’t happen.
你心裡想了很多、壓力很大、幫了很多人
👉 只要沒有行為證據 = 0 分
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Level
行為描述
L2
在明確指示下做選擇
L3
能獨立決策、解釋理由
L4
能評估風險、提出取捨方案
L5
在不完整資訊下做決策，並承擔影響
主管在問 「你最近一年，有沒有 L4 或 L5 的實際行為？」
# Competency 行為等級評估表（外商通用）
回覆刪除評估方式：請依「最近 12 個月是否穩定出現該行為」進行評估
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## Decision Making（決策能力）
| Level | 行為描述 |
|------|----------|
| L2 | 在明確指示下做選擇 |
| L3 | 能獨立決策，並解釋理由 |
| L4 | 能評估風險，提出取捨方案 |
| L5 | 在不完整資訊下做決策，並承擔影響 |
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## Problem Framing（問題定義）
| Level | 行為描述 |
|------|----------|
| L2 | 接收已定義好的問題並執行 |
| L3 | 能釐清問題邊界與核心 |
| L4 | 能重新定義問題，避免只解表面症狀 |
| L5 | 能在模糊情境中定義關鍵問題並影響方向 |
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## Risk Awareness & Trade-off（風險與取捨）
| Level | 行為描述 |
|------|----------|
| L2 | 在被提醒後才注意到風險 |
| L3 | 能指出風險並提出基本因應方式 |
| L4 | 能系統性評估風險與價值的取捨 |
| L5 | 能主動承擔可控風險並說明理由 |
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## Communication Clarity（溝通清晰度）
| Level | 行為描述 |
|------|----------|
| L2 | 能回應問題，但內容零散 |
| L3 | 溝通具備目的、重點與結論 |
| L4 | 能依不同對象調整溝通方式以確保對齊 |
| L5 | 能透過溝通影響決策與行動 |
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## Stakeholder Management（利害關係人管理）
| Level | 行為描述 |
|------|----------|
| L2 | 被動回應利害關係人需求 |
| L3 | 能主動對齊需求與期望 |
| L4 | 能協調衝突需求並促成共識 |
| L5 | 能在無正式權限下影響關鍵利害關係人 |
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## Ownership & Accountability（責任感）
| Level | 行為描述 |
|------|----------|
| L2 | 對被指派的任務負責 |
| L3 | 對結果負責並追蹤完成 |
| L4 | 對問題負責，主動補位與補洞 |
| L5 | 對整體影響負責，即使非原本職責 |
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## Execution & Prioritization（執行與優先順序）
| Level | 行為描述 |
|------|----------|
| L2 | 依序完成交辦事項 |
| L3 | 能自行安排工作優先順序 |
| L4 | 能在資源有限下做取捨 |
| L5 | 能調整團隊或專案的整體優先順序 |
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## Influence & Leadership（影響力／非職權領導）
| Level | 行為描述 |
|------|----------|
| L2 | 影響範圍限於自身任務 |
| L3 | 能影響同儕合作方式 |
| L4 | 能影響跨部門行為與決策 |
| L5 | 能影響組織層級的方向或決策框架 |
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評估備註：
- 評估依據：最近 12 個月的實際行為
- Promotion 判斷原則：是否已穩定展現「下一級職位」的行為
https://md.david888.com/s/gtYqpckb8
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